İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
İşK Madde 22 — Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İçtihatlar
İşK 22/22 karar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E. 2014/10456 · K. 2015/17403 · 12.05.2015
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. …
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi
E. 2016/10043 · K. 2016/14600 · 21.09.2016
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. …
Madde geneli5 karar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E. 2025/3201 · K. 2025/4965 · 29.05.2025
İş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerden birisi de ücretsiz izin uygulamasıdır. Kural olarak ücretsiz izin, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan işçinin ücretsiz izne çıkarılması 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 22. maddesi uyarınca işçinin yazılı onayına bağlıdır ( Süzek, Başterzi, s.527-528).
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2006/613 · K. 2006/644 · 11.10.2006
Davacı dava dilekçesinde, Ankara'daki davalı işyerinde yazılım uzlmanı olarak çalışırken İstanbul'daki işyerine gönderildiğini, 4857 sayılı İş Kanu-nu'nun 22. maddesi gereğince bu değişikliği kabul etmeyince iş sözleşmesinin aynı Kanunun 25/2-g maddesi gereğince feshedildiğini ifade etmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2015/1147 · K. 2015/2573 · 11.11.2015
Davacının kadroya geçirilme işlemi protokol esaslarına uygun bir anlaşmaya dayalıdır. Çünkü kadroya geçirilme işlemi davacının kabulüne bağlanmıştır. İşlemin tek taraflı yapıldığı ileri sürülemez. Kaldı ki, davacının daimi kadroya geçirildiği tarihte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olup, sözü edilen kanunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun m.22 hükmüne benzer bir düzenleme bulunmamaktaydı. Davacının yıllarca bu uygulamaya itiraz etmediği de dikkate alındığında uygulamanın bağlayıcı olduğu açıktır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2015/1150 · K. 2015/2576 · 11.11.2015
Davacının kadroya geçirilme işlemi protokol esaslarına uygun bir anlaşmaya dayalıdır. Çünkü kadroya geçirilme işlemi davacının kabulüne bağlanmıştır. İşlemin tek taraflı yapıldığı ileri sürülemez. Kaldı ki, davacının daimi kadroya geçirildiği tarihte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olup, sözü edilen kanunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun m.22 hükmüne benzer bir düzenleme bulunmamaktaydı. Davacının yıllarca bu uygulamaya itiraz etmediği de dikkate alındığında uygulamanın bağlayıcı olduğu açıktır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2015/1146 · K. 2015/2572 · 11.11.2015
Davacının kadroya geçirilme işlemi protokol esaslarına uygun bir anlaşmaya dayalıdır. Çünkü kadroya geçirilme işlemi davacının kabulüne bağlanmıştır. İşlemin tek taraflı yapıldığı ileri sürülemez. Kaldı ki, davacının daimi kadroya geçirildiği tarihte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olup, sözü edilen kanunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun m.22 hükmüne benzer bir düzenleme bulunmamaktaydı. Davacının yıllarca bu uygulamaya itiraz etmediği de dikkate alındığında uygulamanın bağlayıcı olduğu açıktır.
Künyeler hukuk sitelerinin madde yazılarından ve resmî kaynakta madde aramasından toplandı, her biri resmî kaynakta doğrulandı; gösterilen kısım kararın resmî metninden alındı. Güncelleme: 2026-11-01. Atıftan önce tam metni okuyun.
Madde gerekçeleri1
İlk kabul gerekçesi
Teklif eden: Hükümet tasarısı (Bakanlar Kurulu)
Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu Kanunun 18-22 nci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır. Buna karşılık, belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır.
Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.
Not: Sıra sayısının madde gerekçesi sayfalarının metin katmanı eski bir OCR'dır; metin, tasarının TBMM dosyasının OCR'ı ile bu katman sözcük sözcük karşılaştırılıp görüntüyle denetlenerek yazılmıştır. Madde komisyonda değiştirilerek kabul edilmiştir; gerekçe tasarı/teklif metnine aittir.
TBMM · S. Sayısı 73, 1/534 esas numaralı tasarının madde gerekçesi (madde 23), s. 15Gösterilen metin mevcut konsolide metindir. Hukuki işlemden önce resmî kaynağı kontrol edin; bu uygulama hukuki görüş yerine geçmez.