Genel Hükümler
İşK Madde 5 — Eşit davranma ilkesi
Eşit davranma ilkesi
(Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İçtihatlar
İşK 5/24 karar
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E. 2016/33418 · K. 2020/5493 · 03.06.2020
4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E. 2016/11442 · K. 2019/8609 · 15.04.2019
… Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. …
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E. 2015/5712 · K. 2016/20493 · 21.11.2016
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi
E. 2015/13982 · K. 2015/24976 · 10.12.2015
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
İşK 5/62 karar
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi
E. 2014/19780 · K. 2015/17676 · 01.10.2015
… Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı ... ile dava dışı ... arasında muvazaanın bulunduğu yargı kararı ile sabit olduğundan davalının icra takibinde talep etmiş olduğu 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin 6. fıkrasından kaynaklanan eşitlik ilkesine aykırılık nedeni ile tazminat talep hakkının bulunduğu belirtilerek 4 aylık ücret üzerinden tazminat miktarı hesaplanmış ve Belediye'nin bu miktardan da sorumluluğu olduğundan bahisle davacı ...'nin borçlu olmadığı miktar belirlenerek hüküm kurulmuştur. Davalı işçinin muvaazalı iş akdi ile çalıştırıldığı baştan itibaren Belediye'nin işçisi olduğu Yargıtay onama ilamı ile belirlenmiş durumdadır. …
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi
E. 2014/19783 · K. 2015/17677 · 01.10.2015
… Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı ... ile dava dışı ...Peyzaj Mimarlık Organizasyon Tic.ve.San.Ltd.Şti. arasında muvazaanın bulunduğu yargı kararı ile sabit olduğundan davalının icra takibinde talep etmiş olduğu 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin 6. fıkrasından kaynaklanan eşitlik ilkesine aykırılık nedeni ile tazminat talep hakkının bulunduğu belirtilerek 4 aylık ücret üzerinden tazminat miktarı hesaplanmış ve Belediye'nin bu miktardan da sorumluluğu olduğundan bahisle davacı ...'nin borçlu olmadığı miktar belirlenerek hüküm kurulmuştur. Davalı işçinin muvaazalı iş akdi ile çalıştırıldığı baştan itibaren Belediye'nin işçisi olduğu Yargıtay onama ilamı ile belirlenmiş durumdadır. …
Madde geneli4 karar
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2009/485 · K. 2009/598 · 23.12.2009
4857 sayılı İş Kanununun 5.maddesini 3.fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2015/1147 · K. 2015/2573 · 11.11.2015
Ayırımcılık yasaklarına ilişkin düzenlemelerin temelinde Anayasa’nın 10. maddesi ve İşK. m. 5 hükmü yatmaktadır. Ayırımcılık yasağı olan hususlar yasada özel olarak düzenlenmiştir: Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, sendikal nedenler veya özürlülük ve benzeri nedenlerle işçinin aleyhine ayırımcılık yapılamaz. Bu nedenlere dayalı aleyhe bir farklı işlemin hukuken haklı görülebilmesi için orantılılık ilkesinin son derece sıkı biçimde uygulanması gerekir(DOĞAN YENİSEY, s. 66).
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2015/1150 · K. 2015/2576 · 11.11.2015
Ayırımcılık yasaklarına ilişkin düzenlemelerin temelinde Anayasa’nın 10. maddesi ve İşK. m. 5 hükmü yatmaktadır. Ayırımcılık yasağı olan hususlar yasada özel olarak düzenlenmiştir: Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, sendikal nedenler veya özürlülük ve benzeri nedenlerle işçinin aleyhine ayırımcılık yapılamaz. Bu nedenlere dayalı aleyhe bir farklı işlemin hukuken haklı görülebilmesi için orantılılık ilkesinin son derece sıkı biçimde uygulanması gerekir(DOĞAN YENİSEY, s. 66).
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E. 2015/1146 · K. 2015/2572 · 11.11.2015
Ayırımcılık yasaklarına ilişkin düzenlemelerin temelinde Anayasa’nın 10. maddesi ve İşK. m. 5 hükmü yatmaktadır. Ayırımcılık yasağı olan hususlar yasada özel olarak düzenlenmiştir: Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, sendikal nedenler veya özürlülük ve benzeri nedenlerle işçinin aleyhine ayırımcılık yapılamaz. Bu nedenlere dayalı aleyhe bir farklı işlemin hukuken haklı görülebilmesi için orantılılık ilkesinin son derece sıkı biçimde uygulanması gerekir(DOĞAN YENİSEY, s. 66).
Künyeler hukuk sitelerinin madde yazılarından ve resmî kaynakta madde aramasından toplandı, her biri resmî kaynakta doğrulandı; gösterilen kısım kararın resmî metninden alındı. Güncelleme: 2026-11-01. Atıftan önce tam metni okuyun.
Madde gerekçeleri2
İlk kabul gerekçesi
Teklif eden: Hükümet tasarısı (Bakanlar Kurulu)
İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.
İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır. Ülkemizde çalışma şartları yönünden cinsiyet ayrımına gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizden biridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlenmesi de gereklidir. Türkiye Uluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi"ni onaylamış ve bu hususta 1475 sayılı İş Kanununa düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"ne uyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerinde görülen kadın ve erkek arasında doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklarına yansıyan Birlik Adalet Divanının çok sayıda kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı Yönergeler gibi) de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.
Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranma ilkesi genel olarak belirlendikten sonra, değinilen bazı iş sözleşmelerinde eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temel kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı maddeye, Avrupa Birliği'nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80 sayılı Yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir hüküm eklenmiştir.
Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin "dört aya kadar ücreti tutarındaki" tazminat için esas olacak ücret "asıl ücret" olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.
Not: Sıra sayısının madde gerekçesi sayfalarının metin katmanı eski bir OCR'dır; metin, tasarının TBMM dosyasının OCR'ı ile bu katman sözcük sözcük karşılaştırılıp görüntüyle denetlenerek yazılmıştır. Kanunlaşan metin tasarı/teklif metninden farklıdır (komisyonda ya da Genel Kurulda değiştirilmiştir); gerekçe tasarı/teklif metnine aittir.
TBMM · S. Sayısı 73, 1/534 esas numaralı tasarının madde gerekçesi (madde 5), s. 6–76/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 57. maddesiyle yapılan değişikliğin gerekçesi
(Ek: 6/2/2014-6518/57 md.)
Teklif eden: Hükümet tasarısı (Bakanlar Kurulu)
Engellilerin işe alınmadan başlayarak istihdam sürecinin çeşitli aşamalarında ayrımcılığa uğraması tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de zaman zaman karşımıza önemli bir sorun olarak çıkmaktadır. Birleşmiş Milletler Engellilerin Haklarına İlişkin Sözleşmenin dayandığı temel ilkelerden biri olan ayrımcılık yasağı Sözleşmenin 5 inci maddesi ile ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu kapsamda, herkesin hukuk önünde ve karşısında eşit olduğu ve ayrımcılığa uğramaksızın hukuk tarafından eşit korunma ve hukuktan eşit yararlanma hakkına sahip olduğu kabul edilerek engelliliğe dayalı her tür ayrımcılık yasaklanmakta ve engellilerin ayrımcılığa karşı eşit ve etkin bir şekilde korunmasının güvence altına alınması öngörülmektedir. Bir insan hakkı olan çalışma hakkının engelliler tarafından daha etkin bir biçimde kullanılabilmesi için 4857 sayılı Kanunun eşit davranma ilkesi başlıklı 5 inci maddesinde bu yönde değişiklik yapılmaktadır.
Not: Kanunlaşan metin tasarı/teklif metninden farklıdır (komisyonda ya da Genel Kurulda değiştirilmiştir); gerekçe tasarı/teklif metnine aittir.
TBMM · S. Sayısı 524, 1/796 esas numaralı tasarının madde gerekçesi (madde 58), s. 23Gösterilen metin mevcut konsolide metindir. Hukuki işlemden önce resmî kaynağı kontrol edin; bu uygulama hukuki görüş yerine geçmez.