İşK Madde 7 — Geçici iş ilişkisi

6/5/2016 tarihli ve 6715 sayılı Kanunun 1. maddesiyle verilen metnin gerekçesi

Teklif eden: Hükümet tasarısı (Bakanlar Kurulu)

2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifindeki tanımlara uygun olarak bazı kavramlara açıklık getirilmiştir. Bu kapsamda, özel istihdam bürosunun faaliyet alanı genişletilerek geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti bu bürolara verilmektedir.

2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifinde, geçici istihdam bürolarının kullanımına yönelik kısıtlama veya yasaklamaların ancak kamu yararı nedeniyle, bilhassa geçici istihdam büroları işçilerinin korunması, işyerindeki sağlık ve güvenlik gereksinimleri veya işgücü piyasasının düzgün işleyişinin sağlanması ve suiistimallerin önlenmesi gibi gerekçelerle uygulanabileceği belirtilmektedir.

Bu çerçevede, madde kapsamında özel istihdam bürosu aracılığıyla gerçekleşecek geçici iş ilişkisinin hangi durumlarda ve nasıl kurulacağı belirtilerek çalışan haklarını korumaya yönelik sınırlamalar getirilmektedir.

Maddenin birinci fıkrasında, geçici iş ilişkisinin özel istihdam büroları aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle iki şekilde kurulabileceği belirtilmiştir.

İkinci fıkrada, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulmasının tanımı yapılmıştır. Buna göre; Türkiye İş Kurumundan gerekli izni alan özel istihdam bürosunun bir işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devretmesi ile özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecektir.

Geçici iş ilişkisinin ancak Kanunda sayılan hallerde kurulabileceği hüküm altına alınmıştır. Bu sınırlamanın amacı, geçici iş ilişkisinin istismarının önlenmesi ve işgücü piyasasının işleyişinin bozulmamasını temin ederek işverenin geçici iş ilişkisini ancak işletmenin geçici ihtiyaçlarını karşılamak için kullanmasını güvence altına almaktır. Böylelikle, sürekli nitelikte olan işler için zorunlu haller dışında geçici çalışmanın kullanılması engellenmiştir.

Bu amaçla geçici iş ilişkisi, iş sözleşmesi devam eden işçinin hamilelik, askerlik, yıllık izin, hastalık gibi iş sözleşmesinin askıya alınması hallerinde iş görme edimini yerine getirememesi nedeniyle, işin devamının ve işverenin ihtiyacının karşılanması amacıyla bu hallerin devamı süresince; mevsimlik tarım işlerinde veya temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri gibi ev hizmetlerinde süre sınırı aranmaksızın; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak kısa süreli belirli işlerin yapılması amacıyla gördürülen işlerde (yeni bir yazılım geliştirilmesi, teknik bakım, onarım gibi ihtiyaçların ortaya çıkması, belirli süreli proje işleri) en fazla dört ay süresince; işyerinde iş güvenliği açısından ortaya çıkan acil işlerin yürütülmesi hallerinde (çalışanların güvenliği açısından gerekli olan tamir ve tadilat işleri) veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde (sel, yangın ve benzeri doğal afet durumunda veya terör olayları sırasında işletmenin gerekli üretimi yetiştirebilmesi amacıyla) en fazla dört ay süresince; işletmenin iş hacminin öngörülemeyen şekilde artması sonucunda işverenin talebi karşılaması amacıyla (ihracat talebinin artması; iç piyasada öngörülemeyen talep artışı) en fazla dört ay süresince; dönemsellik arz eden iş artışları halinde (gerçekleşmesi önceden öngörülen, bayram öncesi şeker üretimi veya paketlemesi, seçim öncesi bayrak üretimi gibi iş hacminin artması durumlarında) en fazla dört ay süresince yapılabilecektir. İşsizliğin önlenmesi ve istihdamın artırılması amaçlarıyla düzenlenen geçici iş ilişkisinin işgücü piyasalarının düzenli işleyişine olumsuz yansımaları olmaması gerektiğinden geçici iş ilişkisinin gerçekten ihtiyaç duyulan geçici durumlarda kurulması öngörülmektedir.

Üçüncü fıkrada, geçici işçi sağlama sözleşmesinin ikinci fıkranın (g) bendinde öngörülen dönemsellik arz eden iş artışları haricinde toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebileceği ve belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe geçici işçi çalıştıramayacağı hükme bağlanmıştır.

Söz konusu düzenleme 2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifinde düzenlenen özel istihdam bürolarının kullanımına yönelik kısıtlama veya yasaklamalara ilişkin hükmü dikkate alınarak yapılmıştır.

Dördüncü fıkrada, 4857 sayılı Kanunun 29 uncu maddesine göre toplu işçi çıkarılan işyerleri ile kamu kurumlarında yürütülen işin devamlılık arz etmesi, kamu hizmetlerinin sürdürülebilirliğinin sağlanması ve kamu sektöründe geçici iş ilişkisi kullanımının suistimale açık olması sebebiyle, kamu kurum ve kuruluşlarında ve iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli olan yer altında maden çıkarılan işyerlerinde sektörel sınırlamaya gidilmiş ve buralarda geçici işçi çalıştırılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Beşinci fıkrada, grev ve lokavt uygulaması sırasında geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Altıncı fıkrada, işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde geçici iş ilişkisine dayalı çalıştırılan işçi sayısının, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyeceği hüküm altına alınarak özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin sürekli istihdamın yerini almaması amaçlamaktadır. Ancak küçük ölçekli işletmelerde üretimin devamının sağlanması amacıyla on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinin dörtte bir sınırlamasına tabi olmayacağı ve on işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabileceği düzenlenmiştir. Geçici iş ilişkisi sözleşmesi ile çalışan işçinin, işyerinde daimi çalışmaması nedeniyle söz konusu işçinin, geçici işçi çalıştıran işverenin engelli işçi çalıştırma kontenjanlarının hesaplanmasına dâhil edilmeyeceği hüküm altına alınmıştır. Hesaplamaya konu işçi sayılarının sürekli takibinin zor olması ve kontenjan değişikliklerinin engelli işçilere olumsuz sonuçlar doğurma riski nedeniyle geçici işçiler hesaplama dışında bırakılmıştır.

Yedinci fıkrada, geçici işçi çalıştıran işverenin, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi ile çalıştıramayacağı hüküm altına alınmıştır. Bu şekilde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan daimi işçilerin geçici işçi olarak çalıştırılmak amacıyla işten çıkarılarak geçici işçi statüsünde tekrar işe alınması yoluyla uygulamanın suistimal edilmesinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

Sekizinci fıkrada, geçici işçinin, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin yanında iş görme edimini yerine getirirken özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ve borç alamayacağı düzenlenmiştir.

Dokuzuncu fıkranın (a) bendinde, geçici iş ilişkisinin üç taraflı yapısı gözetilerek, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işçiye talimat verme hakkı düzenlenmiş olup bu talimatın özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılan sözleşmeye aykırı olamayacağı belirtilmiştir. Bu bent ile aynı zamanda, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işçiye talimat verme hakkını kullanırken işin gereği ve sözleşme hükümleriyle kısıtlı olduğu da öngörülmektedir.

Dokuzuncu fıkranın (b) bendinde 2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifine uyumlu olarak özel istihdam bürosu tarafından, özel istihdam bürosu işçisinin daimi işlere geçişinin engellenmemesi güvence altına alınmıştır. Geçici iş ilişkisinin işçiler açısından temel amacı, işçilerin geçici işlerden daimi işlere geçişini kolaylaştırmaktır. Bu amaca hizmet edecek şekilde özel istihdam bürosu işçisinin, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işyerindeki tüm açık işlerden (işyerinde işçilerin görebileceği şekilde ilan etmek, internet sitesinde yayınlamak, işçi temsilcilerini haberdar etmek gibi yöntemlerle) haberdar edilmesi düzenlenmiştir. Böylelikle düzenlemenin, 2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifine uyumu sağlanmıştır. Ayrıca geçici işçi çalıştıran işverenin, bu ilişkinin istihdam üzerindeki etkisinin tespiti, iş piyasasındaki güncel durumun yakından izlenebilmesi, istihdam politikalarının tespitinde kullanılabilmesi gibi ihtiyaçları karşılamak üzere kullanılacak olan bilgilerin Türkiye İş Kurumunca belirlenecek şekilde düzenli olarak derlemesi, koruması ve saklaması zorunluluğu düzenlenmiştir. Bu belgeler, Türkiye İş Kurumunun özel istihdam bürosu bildirimlerine ilişkin çapraz kontroller yapabilmesine de imkân verecektir.

5510 sayılı Kanunun 13 üncü maddesine göre, iş kazasının, işçiyi çalıştıran işveren tarafından, özel istihdam bürosuna derhal ve Sosyal Güvenlik Kurumuna da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile bildirilmesi zorunludur. Bu süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlamaktadır. 5510 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre de, meslek hastalığının, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi gerekmektedir. Buna göre, ortaya çıkacak iş kazası veya meslek hastalığının aciliyeti ve bildirim süresinin kısalığı dikkate alındığında, geçici işçi çalıştıran işverenin meydana gelecek iş kazasını ya da meslek hastalığını özel istihdam bürosuna ve Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlü sayıldığı dokuzuncu fıkranın (c) bendinde düzenlenmiştir.

Dokuzuncu fıkranın (d) bendinde, geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin kendisiyle benzer işi yapan emsal işçiyle esaslı bir neden olmadıkça aynı çalışma koşullarına sahip olması için gerekli düzenleme yapılmıştır. Çalışma koşulları kapsamında, çalışma süreleri, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve işyerinde yapılacak mesleki eğitim, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, genç çalışanların ve hamilelerin korunması gibi tüm koşullar yer almaktadır. Böylelikle, 2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifinin temel ilkesi olan eşit muamele ilkesine de uyum sağlanmıştır.

Dokuzuncu fıkranın (e) bendinde, geçici işçilerin; çalıştıkları dönemlerde ulaşım, yemek, kantin ve çocuk bakım hizmetleri olmak üzere işyerindeki sosyal hizmetlerden, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden eşit muamele ilkesince yararlandırılması öngörülmektedir.

Dokuzuncu fıkranın (f) bendinde, işveren işyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan kişilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlü olduğu düzenlenmektedir.

6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesi gereğince işçilere iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi zorunluluğu getirilmiş ve ağır ve tehlikeli işlerde mesleki eğitim almayan işçilerin çalıştırılması yasaklanmıştır. Söz konusu düzenlemelere atıfta bulunularak dokuzuncu fıkranın (g) bendinde, geçici iş ilişkisi kurulacak işçilerin yapacakları işle ilgili riskler konusunda bilgilendirilerek işveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi zorunluluğu getirilmiştir. Gerekli mesleki eğitimi ve iş sağlığı ve güvenliği eğitimini almamış kişilerin ağır ve tehlikeli işlerde geçici iş ilişkisi ile çalıştıramayacağı ve özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren ve geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin 6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesine uygun davranmak zorunda olduğu hüküm altına alınmıştır.

Onuncu fıkrada, geçici iş ilişkisindeki karmaşık yapı dikkate alınarak; tarafların hak ve yükümlülüklerinin netleştirilmesi amacıyla özel istihdam bürosu ile işçi arasında iş sözleşmesi ve özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Suistimalleri engellemeye ve ihtilaf durumlarında tarafların ispat yükümlülüğünü yerine getirebilmelerini kolaylaştırmaya yönelik olarak sözleşmelerin yazılı yapılması şartı getirilmiştir. Yazılılık şartı, eşit muamele ilkesinin hayata geçirilmesi ve kontrolü açısından da işlevsel olacaktır. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak olan geçici işçi sağlama sözleşmesinde, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülüklerin yer alması gerektiği düzenlenmiştir. Geçici işçilerin belirsiz süreli çalışma hakkının engellenmemesi amacıyla özel istihdam bürolarının, iş arayanların başka iş arama kanallarını kullanmalarını engelleyen hükümler içeren sözleşme yapmaları ve sözleşmelerde 4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesinde yer alan işin gerekleri dışındaki her türlü ayrımcılık yapmaları yasaklanmıştır.

Onbirinci fıkrada, iş ilişkisinin sözleşmenin kanuni süresinin tamamlanmasına rağmen sonlandırılmaması halinde özel istihdam bürosu işçisi ile geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki ilişkinin sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş ilişkisi kabul edileceği düzenlenmiştir. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Bu düzenlemenin özel istihdam bürosu tarafından kötüye kullanılarak özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi sürecindeki yükümlülüklerinden imtina etmesini engellemek üzere sorumluluğu düzenlenmiştir.

Onikinci fıkrada, işçi işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumlu olduğu belirtilmektedir. İşçinin geçici iş sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin 4857 sayılı Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanmaktadır.

Onüçüncü fıkrada, aynı holding veya şirketler topluluğu içinde geçici iş ilişkisinin kurulabilmesinin tanımı yapılmıştır. Buna göre işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, aynı holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine görevlendirme yapmak suretiyle, geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Anılan fıkrada geçici iş ilişkisinin kurulması hükme bağlanırken, ilişkinin kurulmasında sözleşmenin yazılı rızaya bağlı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiştir. İşçinin rızasının alınması gerekliliği işçi bakımından hukuki güvence niteliğindedir. Aynı holding veya şirketler topluluğu içinde kurulan geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere kurulur, en fazla iki defa yenileme yapmak suretiyle onsekiz ayı geçemez. Geçici iş ilişkisi kapsamında devreden işverenin, ücreti ödeme yükümlülüğünün devam ettiği, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden asıl işveren ile birlikte sorumlu olduğu düzenlenmiştir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kapsamında öngörülen hak ve yükümlülüklerin aynı holding veya şirketler topluluğu içinde kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanacağı belirtilmektedir.

Buna göre; 4857 sayılı Kanunun 29 uncu maddesine göre toplu işçi çıkarılan işyerleri ile kamu kurum ve kuruluşlarında, iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli olan yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu kapsamda işçi çalıştırılamayacaktır. İşçiyi geçici olarak devralan işveren, işçiyi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştıramayacaktır.

Ayrıca geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işçiye talimat verme hakkı bulunmaktadır. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçiye kendisiyle benzer işi yapan emsal işçiyle aynı çalışma koşulları sağlanacaktır. Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin kusuru ile neden olduğu zarardan geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumlu olacaktır. Geçici iş ilişkisi kurulacak işçiler, yapacakları işle ilgili riskler konusunda bilgilendirilecek ve devralan işveren tarafından işçilere iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri verilecektir.

Not: Kanunlaşan metin tasarı/teklif metninden farklıdır (komisyonda ya da Genel Kurulda değiştirilmiştir); gerekçe tasarı/teklif metnine aittir. Tasarının bu maddesi Alt Komisyonda (toplu işçi çıkarılan işyerleri için süre, işçi sayısı sınırı, temel çalışma koşulları fıkrası) ve Komisyonda (mevsimlik işler istisnası, özel istihdam bürosunun işverenliği) değiştirilmiştir; gerekçe tasarı metnini açıklar.

İlk kabul metni

6/5/2016 tarihli ve 6715 sayılı Kanunun 1. maddesiyle bütünüyle değiştirildi.

Geçici iş ilişkisi

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.